Ley de Contrato de Trabajo
Para comenzar con la Unidad II del programa, va este apunte
con artículos seleccionados de la Ley de Contrato de Trabajo. Para descargarlo,
click en el enlace (Formato Word, tamaño A4)
También pueden, como siempre, copiar y pegar.
Derecho Unidad II - Artículos de la
Ley de Contrato de Trabajo
Art. 4° — Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los
fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene
la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse
que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.
Del contrato y la relación de trabajo
Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo,
cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo
la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 22. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo
cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18)
años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis
(16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Del sueldo o salario en general
Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se
entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración. El salario
puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso
por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como
remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio
de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se
fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en
dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más
del veinte (20) por ciento del total de la remuneración.
Art. 108. — Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado
en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas
- Distribución. Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos
sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa
distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume
gratuito.
Del salario mínimo vital y móvil
Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.
Art. 117. —Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18)
años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo
vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Art. 126. —Períodos de pago.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de
los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes
calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o
quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o
quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una
suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener
como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
De las Vacaciones y otras Licencias
Art. 150. —Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de
descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el
empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la
antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad
siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la
antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a
la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador
al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el
artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad,
como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados
en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si
aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días
inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese
feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad
mínima en el empleo.
Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo. Se computarán como
trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una
licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad
inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al
mismo.
Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo
previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso
anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de
trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de
suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por
un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin
que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media
una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de
los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser
previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se
invoque.
Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación. El empleador
deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período
comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha
de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una
anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin
perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas
distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada,
podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados,
cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se
trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a
todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar
de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden
individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que
a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada
de verano cada tres períodos.
Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución
durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual,
dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento
de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora,
se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido
percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.
Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como
jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada
tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la
habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma
coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora
hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas
complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o
colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los
sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador
todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones
deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Trabajo de Mujeres
Disposiciones Generales
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la
relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se
elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.
Art. 174. —Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en
horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al
mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la
trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que
la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al
interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión
o reducción de dicho período de descanso.
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido
encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local
u otra dependencia en la empresa.
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en
esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el
artículo 195.
De la protección de la maternidad
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)
días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le
reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a
treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo
al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora
conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda
al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a
la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a
partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se
refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un
tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba
su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos
plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208
de esta ley.
(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824
B.O. 30/6//1978)
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del
plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En
tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista
en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora
madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período
no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por
razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar
salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Art. 180. —Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o
contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las
reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el
despido por causa de matrimonio.
Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde
a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa
por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores
al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.
Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento
de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un
año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Del estado de excedencia
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la
mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y
continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas
condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación
por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco
por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al
promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá
exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres
(3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no
inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma
voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas
que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los
plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de
pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es
de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo
enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que
establezca la reglamentación.
Art. 184. —Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de
excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de
común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de
despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el
artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de
servicio.
Art. 185. —Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y
c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como
mínimo, en la empresa.
Art. 186. —Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de
vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara
a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la
finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el
artículo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito
a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por
aplicación de otras normas.
DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y
DE LA PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE (Denominación del
Título sustituida por art. 1° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de
remuneración. Aprendizaje y orientación profesional.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho
(18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las
condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las
reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que
se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando
cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional
aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho
(18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al
efecto se dicten.
(Artículo sustituido por art. 6° de la Ley N° 26.390
B.O. 25/6/2008)
Art. 188. —Certificado de aptitud física.
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo,
menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus
representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el
trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de
su empleo.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de
dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de
lucro.
(Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 26.390
B.O. 25/6/2008)
Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad
indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular
sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3)
horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a
esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización
de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera
de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o
del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en
esta norma.
(Artículo sustituido por art. 8° de la Ley N° 26.390
B.O. 25/6/2008)
Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho
(18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o
treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables
no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16)
años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años
en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre
las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las
veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años.
(Artículo sustituido por art. 9° de la Ley N° 26.390
B.O. 25/6/2008)
Art. 191. —Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas
penosas, peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores
de dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo
dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto
en los artículos 175 y 176 de esta ley.(Artículo sustituido por art. 10 de la
Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 194. —Vacaciones. Las personas menores de dieciocho
(18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince
(15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.(Artículo
sustituido por art. 12 de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Jornada de Trabajo
Art. 196. —Determinación. La extensión de la jornada de
trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544,
con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los
aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo.
Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual
el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad
a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan
por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad
privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema
de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará
sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá
mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de
trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas,
entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la
hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los
horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas
diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8)
minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso
como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el
desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al
empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para
que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo
razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación
practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o
condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas
insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36)
semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad
de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo
podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las
circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no
importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de
insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los
términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en
la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar
este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que
correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación
precisa e individualizada de las mismas.
Art. 201. —Horas Suplementarias. El empleador deberá abonar
al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta
por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días
comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece
(13) horas, domingo y feriados.
Del descanso semanal
Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la
ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción
previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la
misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones
atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características
especiales.
Art. 205. —Salarios. La prohibición de trabajo establecida
en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la
remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se
refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de
trabajo.
De la extinción del contrato por renuncia del trabajador
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del
trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá
formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas
de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente
y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad
administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador,
siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
De la extinción del contrato de trabajo por justa causa
Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer
denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra
de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los
jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de
un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de
despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia
del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador,
deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere
la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido
consignada en las comunicaciones antes referidas.
Art. 244. —Abandono del trabajo. El abandono del trabajo
como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los
casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces
el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las
escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo
de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con
remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser
inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido
en el primer párrafo.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877
B.O. 19/3/2004)
Art. 246. —Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.
